• 2019年11月27日
  • お知らせ

1.はじめに

2018年6月29日に「働き方改革関連法」が成立しました。その主な内容は、「残業時間の上限規制」、「有休5日取得義務化」、「同一労働同一賃金」等が挙げられます。「残業時間の上限規制」や「有休取得5日義務化」は、今年4月1日より(中小企業の「上限規制」については、1年遅れの2020年4月1日から)施行されており、各会社で対応されていることかと思います。

そこで今回は、2020年4月1日から実施される「同一労働同一賃金」のうち、特に(中小企業への猶予期間特例がない)「派遣労働者」のそれについて、説明していきたいと思います。ちなみに、中小企業の「パートタイム労働者」、「有期雇用労働者」における「同一労働同一賃金」の施行日は、2021年4月1日、となります。

そのため、派遣労働者がいる中小企業の担当者におかれましては、喫緊で派遣労働者の「同一労働同一賃金」の対応をし、その1年後に向けて、さらに自社の「パートタイム労働者」、「有期雇用労働者」についての対応を行う必要があります。

2.同一労働同一賃金とは?

「同一労働同一賃金」とは、同一の仕事(業務)に従事する労働者の間では、同一水準の賃金が支払われるべきという概念で、世界的な潮流となっており、世界人権宣言に謳われ、ILO(国際労働機関)がその実現に力を注いでおります。

日本においては、労働基準法第4条で「男女同一賃金の原則」、すなわち「使用者は、労働者が女性であることを理由として、賃金について、男性と差別的取り扱いをしてはならない」とあります。また、同法第3条では「使用者は、労働者の国籍、信条又は社会的身分を理由として、賃金、労働時間その他の労働条件について、差別的取り扱いをしてはならない。」として、使用者に対して、均衡した待遇を行うよう、義務づけております(但し、限定列挙ではあることに注意が必要です)。

今回の「働き方改革関連法」においては、「性別」、「国籍」、「信条」、「社会的身分」といった限定的なものに留まらず、網羅的な「同一労働同一賃金」の実現を掲げております。

実現するための方法としては、「同一企業・団体における いわゆる正規雇用労働者(無期雇用フルタイム労働者)と非正規雇用労働者(有期雇用労働者、パートタイム労働者、派遣労働者)」の間の不合理な待遇差の解消を目指すことになります。

以下より、正規雇用労働者と派遣労働者の間での不合理な待遇差の解消(=派遣労働者の「同一労働同一賃金」の実現)を論じていきたいと思います。

3.派遣労働者が登場する「労働者派遣」とは?

まずは、派遣労働者が登場する「労働者派遣」の仕組みを、確認しましょう。「労働者派遣」とは、自己の雇用する労働者を、当該雇用関係の下に、かつ、他人の指揮命令を受けて、当該他人のために労働に従事させること」(労働者派遣法2条1号)を指します。

派遣元(以後、派遣会社)と派遣労働者の間では労働契約、派遣会社と派遣先では労働者派遣契約、を各々締結し、派遣労働者は派遣先の指揮命令に服する、このように「労働者派遣」では、使用者と労働者だけ(二者関係)でない、派遣先が存在する、三者関係があることに注意をする必要があります。

日本では、「労働者派遣」の法整備がなされており、重要な改正も行われてきました。派遣労働者にとっては、「雇用が不安定」という側面があることは否めませんが、その反面、多様な働き方が選択できること、派遣労働者を利用している派遣先からすれば、雇用の調整がしやすい、といった双方のメリットもあり、日本で定着している労働形態といえます

4.派遣労働者の同一労働同一賃金

ここでは、上記の「同一労働同一賃金」と「労働者派遣」の説明を踏まえて、『派遣労働者の同一労働同一賃金』の詳細を説明していくことと致します。

派遣労働者の同一労働と同一賃金とは、「派遣先の正規雇用労働者と派遣会社から派遣される派遣労働者との間の不合理な待遇差をなくすこと」となります。

今回の改正派遣法では、会社の規模に関わらず(大企業、中小企業を問わず)2020年4月1日から、派遣労働者の「同一労働同一賃金」が実施されます。「自社は中小企業だから、関係がないだろう」と考えている担当者がいるかもしれませんが、それは誤りとなります。

自社に派遣労働者がいる場合、自社や派遣会社が中小企業だったとしても2020年4月1日からの施行に変りはありません。担当者は法改正の対応を迫られることになります。

今回の改正法が成立する以前から(2012年派遣法改正によって)、不合理な待遇差をなくすために派遣会社、派遣先の双方に配慮が求められておりました。

※派遣会社

派遣労働者の賃金を決定する際に、

・派遣先で同種の業務に従事する労働者の賃金水準

・派遣労働者の職務内容、職務の成果、意欲、能力、経験など

に配慮しなければならず、教育訓練や福利厚生等に関しても均衡に向けた配慮が求められました。

※派遣先

派遣会社に対し、自社の労働者の賃金水準に関する情報を提供する配慮・協力

今回の法改正によって、派遣労働者の待遇に関して、不合理な待遇差をなくす(同一労働同一賃金を実現する)ために、派遣会社は、「派遣先均等・均衡方式」、「労使協定方式」のいずれかの方式を決定して、派遣労働者の公正な待遇の確保が義務づけられました。

「派遣先均等・均衡方式」・・・派遣労働者の待遇を、派遣先の正社員の待遇と均等・均衡になるように設定することにより、同一労働同一賃金に対応する方式

【メリット】

・派遣先の正規雇用労働者と「職務の内容」「職務の内容・配置の変更の範囲」が全く同じ場合は、賃金決定しやすく、派遣会社、派遣労働者の納得が得られやすい

【デメリット】

・派遣先の情報提供による負担が大きい

・業務内容が同じでも派遣先が変わる都度、賃金が変わる

・派遣先が多い場合に1件ごとの待遇決定は派遣会社にとって負担が大きい

「労使協定方式」・・・「一般労働者の賃金水準」以上を支給することを定める労使協定を締結することにより対応する方式

【メリット】

・派遣先の賃金水準にとらわれずに派遣労働者の賃金を決定することができる

・派遣先が変更になっても派遣労働者の賃金に連続性を持たせることができる

・派遣先均等・均衡方式に比べ、情報提供による負担は少ない

【デメリット】

・派遣会社と労働者代表との労使間での合意手続に手間がかかる

・「一般労働者の賃金水準」と同等以上の支給が求められるため、通常の時給単価より高額な金額となる可能性がある

5.派遣労働者がいる会社の担当者がやるべきこと

「派遣先均等・均衡方式」と「労使協定方式」の選択は、派遣会社に義務づけられています。そのため、派遣先として担当者が具体的にやるべきことは、労働者派遣契約を結ぶ派遣会社がどちらの方式を採用して、「同一労働同一賃金」の実現を取り組むかによります。

ただし、どちらの方式にせよ、派遣先は派遣会社に「情報提供」をしなければなりません。提供する「待遇に関する情報」は下記のように異なりますが、情報提供を行わずに派遣会社との間で労働者派遣契約を締結することはできません。それがないまま、労働者を派遣した場合は派遣法違反となります。

「派遣先均等・均衡方式」

派遣先は、選定した「比較対象労働者」に関する情報(①職務の内容、職務の内容及び配置の変更の範囲並びに雇用形態、②選定理由、③待遇の内容(昇給、賞与などの主な待遇がない場合には、その旨を含む)、④待遇の性質及び目的、⑤待遇決定に当たって考慮事項)を派遣会社に提供する義務があります。

「労使協定方式」

派遣先の従業員の賃金面の待遇と同等にする必要はないため、「比較対象労働者」の

情報提供は不要ですが、食堂・休憩室・更衣室といった福利厚生施設の利用に関する情報、業務に必要な能力を付与するための教育訓練の情報を提供する義務があります。

また、派遣先には、派遣会社の求めに応じて、派遣先の労働者に関する情報、派遣労働者の業務遂行状況等の情報を提供するなど必要な協力をするよう、配慮する義務があります。

さらに、派遣先は、派遣料金の交渉に際して、労働者派遣に関する料金(派遣料金)について、派遣会社が、派遣先均等・均衡方式の場合には均等・均衡待遇を確保し、又は労使協定方式の場合には労使協定に定める賃金水準等を確保できるように配慮しなければなりません。この配慮義務を尽くさないと、派遣先が指導の対象となりえるので注意が必要です。

改正労働者派遣法の施行期日は2020年4月1日であり、2020年4月1日から開始する労働者派遣契約については上記改正内容を反映したものでなければなりません。また、施行日をまたぐ労働者派遣契約についても、同日から適用となります。

6.最後に

今回は、派遣労働者の「同一労働同一賃金」について、説明をしました。「労働者派遣」は、派遣先、派遣会社、派遣労働者の三者が登場する労働形態です。登場人物・当事者が、一般的な雇用関係よりも多いのが特徴といえます。当然のことではありますが、「同一労働同一賃金」の実施は、当事者が納得した形でなされなければ、実効性を保つことができません。派遣労働者の「同一労働同一賃金」の場合は、三者が満足しうるものでなければなりません。当事者が多い分、その域に達するには、相当の時間を要します。それを踏まえて、来る施行日に充分に備えて、情報を集め、対応することが肝要となります。