規程が最後の砦です!情報が氾濫する現代。企業を労務リスクから守るには、就業規則をはじめとした諸規程の整備が不可欠です。会社創業期から公開基準期までを守備範囲とする当社の規程で、御社を労務リスクから守ります。

規程は企業の砦です

一見、どの規程も同じ内容のように見えます。極論すればダウンロードや市販本で規程を入手することは容易です。しかし、企業の最後の砦となる規程が、「閉めたつもりだけど雨風が入ってくる網戸」と同じでは、リスクヘッジになりません。御社の現状に即した規程整備が必要不可欠です。

労務リスクを事前に防ぐ規程

様々なメディアを通じて、情報が発信される現代では、企業にとって将来起こりうる労務リスク(解雇や残業問題など)を想定して対処方法等事前に準備をすることが、欠かせないようになりました。就業規則を単に作るだけでは、将来発生しうる様々な労務リスクに対処したことにはなりません。閉めた雨戸が実は網戸 だったということも。企業にとって将来起こりうる労務リスクを想定した万全の就業規則作成をサポートいたします。

労務リスクに耐えうる規程整備

「入社」「異動」「休職」「退職」といった人事には、常に労務リスクの危険が伴います。
中途半端に「~~してあげたい」で規程を作成するのではなく、規程では厳しめに定め、運用で柔軟に対応することが必要です。また、労務監査では、実態と社内規程が一致しているかどうかをまず調査されます。当然、実態にそぐわない部分については改善を求められます。(例:残業代の支払等)規程の整備は、企業の危機管理の視点からみても重要です。

(1)漏れなく書いておかないと「規程に書いていない」になってしまう

病気を理由に休職を続ける従業員に診断書の提出を求めると、「なぜ提出しなければならないのか」と詰め寄られた。
→健康診断書の提出義務を明示しておく必要があります。

(2)厳しく(正しく)書いておかないと「規程に書いてある」になってしまう

勤続年数に応じた休職期間を定めていなかったため、入社後間もない社員が規程に記載された休職期間を求めてきた。
→休職期間を勤続により定めるなどの対応が必要です。

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